В рамках системы развития персонала реализуется система управления деловой карьерой персонала, которой занимаются: высшее руководство компанией, департаменты управления сотрудниками, непосредственные начальники отделов, внешние консультационные центры и т.д.
Целью управления деловой карьерой персонала в рамках организации является реализация кадрового обеспечения деятельности, повышение мотивированности трудовой деятельности, формирование у персонала установки на достижение успеха, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.
Большинство управления деловой карьерой персонала связано с конкретными изменениями в:
1. менеджменте,
2. технологии деятельности.
Простой формой управления деловой карьерой персонала -- ротация сотрудников по рабочим местам и отделам фирмы в форме реализации проектного управления на основе групп сотрудников на временной основе с ограниченным кругом задач.
В результате деятельности в такой группе сотрудник не только участвует в деятельности по совершенствованию деятельности фирмы, но и раскрывает свой потенциал в различных направлениях деятельности, а так же возможность для соответствующих служб фирмы определить его потенциал.
Временные или постоянно действующие формы управления деловой карьерой персонала являются звеньями целостной системы планирования и развития карьерой персонала в рамках управления человеческими ресурсами фирмы. Сейчас наблюдается небывалый интерес к вопросам карьерного роста. Карьера в отечественном социуме является индикатором успешности жизни человека. Карьера является показателем степени достижения цели и реализации потенциала современного сотрудника любой организации.Современный менеджмент персонала выделят следующие архетипы развития карьеры сотрудников организаций:
1. Первый тип развития карьерного роста заключается во внутриорганизационном продвижении. Она заключается в следующем постулате: поступив на работу в организацию сотрудник начинает реализовывать потенциал карьерного роста в ее иерархической системе управления, путем поступательного движения от одного этапа к последующему.
2. Другой выделяемый тип развития карьеры обусловлен с увеличением профессиональных навыком сотрудника и его места в иерархии системы управления при его переходе в сторонние организации. Она заключается в следующем постулате: когда сотрудник показал свои возможности к эффективной деятельности на своей должности в другой организации, то его шансы получить должность выше больше.
При этом практика показала, что сейчас быстрое развитие карьеры сотрудников связано в основном со вторым архетипом карьерного роста, та как в данном случае реализуются такие факторы воздействия, как материальное и бонусы, а так же неудовлетворение выполняемыми обязанностями.
Выделяют два вида организационной карьеры:
1. Вертикальная карьера - это рост по служебной лестнице, должностное продвижение. Это карьера руководителя.
2. Горизонтальная карьера - это возможность получения работником более широкого фронта деятельности, более сложной и интересной работы при одновременном увеличении заработной платы. Это профессиональное продвижение. Это карьера специалиста.
Рис. 2.1.
Более наглядно виды карьеры представлены на рис. 2.1:
1. Круговое движение и движение вовнутрь пирамиды представляет собой горизонтальную карьеру или карьеру сотрудника на определенном уровне системы управления.
2. Движение к вершине пирамиды - вертикальная карьера - формирует карьеру руководителя.
Таким образом, можно говорить, что основной целевой установкой при системном управлении сотрудниками фирмы является развитие деловой карьеры с помощью выдвижения сотрудника «вверх», а так же целенаправленное развитие профессиональных качеств в соответствии с потребностями фирмы, что выражается в продвижение вокруг и вовнутрь пирамиды (см. рис. 2.1.) .
Профессионально спланированная стратегия профессионально-делового развития и карьерного роста сотрудника обеспечивает нахождение своего места в системе управления фирмы, мотивирует и стимулирует сотрудника его к эффективной реализации потенциала в выбранной сфере деятельности. Следовательно, обеспечивается взаимосвязь корпоративных и личных целей: удовлетворение потребностей в хороших менеджерах, работника - в интересной работе.
Таким образом, профессионально-деловая карьера современного сотрудника компании представляет собой выдвижение по управленческим должностям ступеней корпоративной иерархии управления с учетом возможности раскрытия латентных предрасположенностей сотрудника к реализации своего потенциала. Корпоративная карьера современного персонала в современных условиях всегда сопровождается профессиональным развитием конкретного сотрудника на взаимообусловленных связях.
В современных условиях процесс планирование развития деловой карьеры сотрудников является определяющим элементом системы управления кадрами в компании.
Современный HR менеджмент выделяет деловую карьеру сотрудников двух видов: Профессиональная деловая карьера
1. Внутрикорпоративная деловая карьера.
Профессиональная деловая карьера выражается в процессе развития персонала когда сотрудник при осуществление своей профессиональной деятельности переходит через различные стадии своего личностно-профессионального развития, которые представляют собой цепочку:
1. обучение,
2. поступление на работу,
3. профессионально-деловое развитие,
4. развитие профессионального потенциала,
Внутрикорпоративная деловая карьера завлечется в прохождении этапов профессионально-делового развития сотрудника в определенной компании, вертикальная и горизонтальная деловая карьера (см. рис. 2.1).
Управление профессионально-деловой карьерой сотрудника в рамках процедур планирования и развития заключается в комплексе мероприятий, реализованных службой управления кадрами которые заключаются в:
1. планирование,
2. организацией,
3. стимулирование и мотивацией,
4. контролю карьерного роста.
Все это взаимосвязанные мероприятия реализуются с учетом:
3. потенциала,
4. склонностей.
Следовательно, чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходим индивидуальный план развития карьеры сотрудника, состоящий из следующих элементов:
1. диагностика ситуации,
2. определения личных стратегических целей карьеры
3. определения личных тактических целей карьеры
4. мероприятия по достижению.
При этом следует учитывать, что существует два вида должностного развития сотрудника компании:
1. продвижение специалиста
2. продвижение функциональных и линейных руководителей.
Оптимальная модель развития карьерного процесса каждого сотрудника это конечно движение «вверх» - перманентно-прогрессивный процесс, при котором каждый последующий элемент развития деловой карьеры основывается на высоким уровнем применения потенциала сотрудника и увеличением масштабов деятельности, по сравнению с прошедшим элементом. Если продвижение вверх по иерархии системы управления фирмой реализуется с помощью цикличных подъемов и спадов, то это - прогрессивно-прерывистая, циклическая форма карьерного развития сотрудника. При стагнации происходи «застой» деловой карьеры.
При оценке ситуации важно учитывать, на какой стадии профессионально-деловой карьеры находится сотрудник фирмы, которые можно описать следующим образом, опираясь на классификацию предложенную Кравченко К.А., Мешалкин В.П.:
1. поиск места в жизни, получение образования.
2. деловая адаптация.
3. вхождение в должность.
4. оценка.
Хершген Х. выделяет следующие этапы карьеры:
1. возраст с 17 до 22-25 лет. Это время выбора специальности, обучения и поиска сфер деятельности.
2. период продолжается до 30 лет. В это время приобретаются профессиональные навыки.
3. 30-50 лет - идеальный возраст, во время которого происходит основное развитие карьеры.
4. после 50 лет на пике совершенствования квалификации важно удержать достигнутый уровень.
5. связан с подготовкой к выходу на пенсию. Не самый радостный период, но неизбежный.
Одним из инструментов развития карьеры является мотивация.
Мотивация развития деловой карьеры представляет собой комплекс внутреннего и внешнего побуждения горизонтального или вертикального развития карьеры сотрудника фирмы.
Таким образом, потенциал, профессиональные навыки, возможности развития и целеполагание сотрудника, стимулы формируют мотивы, определяющие поведение сотрудника для реализации стратегических и тактических целей развития деловой карьеры каждого сотрудника компании. Но в процессе реализации целей деловой карьеры у каждого человека преобразуются и потребности, интересы и критерии выбора, что обуславливает новое целеполагание развития карьеры.
Следовательно, службы управления персоналом должны:
1. стремиться наиболее полно учитывать интересы сотрудника, в отношении которого осуществляется планирование карьерного роста, и компании.
2. стремиться к тому, чтобы планирование деловой карьеры сотрудника было основанием ротации из одной сферы профессионально деятельности в другую, а также направлений на переподготовку и подготовку, предъявления требований к сотруднику и построения модели карьерного развития
Следовательно, программа деловой карьеры сотрудника является одним из инструментов повышения лояльности персонала по отношению к фирме. Программа деловой карьеры сотрудника показывает конкретную должность в системе управления, которую он может получить при эффективной профессиональной деятельности. Программа деловой карьеры отражает пройденные этапы профессиональной деятельности сотрудника в компании и помогает с ориентированием необходимого обучения и развития.
Следовательно, программы должно планироваться на основании полного анализа, как сотрудника, так и целей компании, в то же время они реализуют стимулирующее и мотивирующее воздействие на персонал с целью повышения эффективности деятельности для достижения целей компании.
Существует целый ряд подходов к определению понятия "карьера".
Объективный подход: карьера в качестве профессионального развития. В рамках данного подхода работал Д. Холл (1976), который характеризовал карьеру, как смену последовательности выполняемых работ по мере продвижения в организационной иерархии. Другое определение говорит о том, что карьера - это последовательность рабочих позиций, оплачиваемых или нет, которые помогают человеку развивать свои профессиональные качества и успех (Dessler et al., 1999). Д. Сьюпер (1957) определяет карьеру как последовательность профессиональных позиций в течение жизни работника и выделяет несколько типов карьеры:
Б. Лоуренс (1989) определяет карьеру как трудовой опыт, развивающийся с течением времени и ростом трудового стажа. В.Г. Горчакова (2000) дает определение карьеры как профессионального продвижения. Но в то же время она определяет карьеру как движение вверх к своим личным достижениям. Определение карьеры В.Г. Горчаковой можно отнести как к объективному, так и субъективному подходам.
Б.Дж. Чанг Херерра (2003), М.Б.Дж. МакКолл (1989), Р. Монк (1996), М.Е. Пул (1993) под карьерой понимают получение более высокой должности, что значит продвижение вверх по структурной иерархии. Но в то же время данное продвижение означает расширение и качественных содержательных характеристик новой карьерной ступени: получение большей степени авторитета и власти, повышение престижности профессии.
Субъективный подход: карьера в качестве персонального развития.
Последователи субъективного подхода Дж.Л. Холланд (1985), И.К. Стронг (1943) характеризуют карьеру в качестве призвания. Карьера является индикатором для личности степени ее устойчивости и стабильности в жизни. Дж.Л. Холланд (1985) пишет о том, что профессиональные интересы работника формируются в зависимости от того, с какой средой человек взаимодействует, какие способности имеет, и в зависимости от этого, какие задачи умеет решать. Профессиональные интересы ученый подразделяет на несколько типов:
В рамках субъективного подхода карьера также может рассматриваться как инструмент самореализации, дальнейшего личностного роста; а также с точки зрения того, какие преимущества этот личностный рост может принести организации и обществу (Shepard, 1984).
Другое направление определения карьеры в рамках субъективного подхода - карьера в качестве компоненты структуры жизни. Здесь имеется в виду, что если рассматривать изменения с течением времени сквозь призму карьеры, то они будут довольно предсказуемы, так как будут подстроены под условия и график работы (Levinson, 1984).
В рамках субъективного подхода приведено определение карьеры в качестве индикатора социального положения, статуса человека в обществе. Такой позиции придерживаются: П.М. Блау и О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман и Р.М. Хаузер (1978), Б. Маннен и Д. Барли (1984).
О.В. Агейко (2009) понимает под карьерой достижение положения, позволяющего удовлетворять индивидуальные (личные) потребности. В рамках субъективного подхода карьера понимается как "жизненная траектория человека, формирующаяся с учетом ценностей работника, общества и организации" (Агейко, 2009, с. 20). Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1997) рассматривают карьеру через призму собственных суждений человека, его взглядах и ценностях. С их точки зрения, карьера - это "индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельностью в процессе трудовой жизни" (Иванцевич, Лобанов, 1997, с. 274). В их понимании термин "карьера" сопряжен только с собственными суждениями человека об этом.
К субъективному подходу можно отнести и определение карьеры Э. Шейна (1978). Он рассматривает карьеру как статическое понятие. Статичность карьеры в данном случае понимается как субъективное отношением к карьере, включающее в себя личностные и ценностные установки в начале карьерного пути, которые неизменны на протяжении длительного промежутка времени
Подход "карьера без границ". Исследователь М.Б. Артур (1994) определяет карьеру сквозь призму концепции "карьера без границ". Здесь человек рассматривается как свободный "агент", в своем карьерном росте он не привязан к организации; определенная компания не играет ключевой роли в карьерном росте сотрудника. Карьера не ограничивается на одном работодателе. Данного подхода в определении карьеры также придерживаются Д.М. Роузоу (1996), С.Е. Салливан (1999), П.Ч. Мирбис (1995), Дж.Ч. Гринхаус (2008).
Стоит отметить, что подход "карьера без границ" подразделяется также на объективный и субъективный. Объективная карьера связана со структурными изменениями: сменой места работы, организации (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Субъективная карьера сотрудника связана с психологической составляющей, обусловленной тем, что сотрудник чувствует или нет в данной организации большое будущее для своей карьеры, так называемый "простор, охват"; жесткие правила и ограничения компании не мешают ему в этом (на психологическом уровне восприятия) (Arthur & Rousseau, 1996).
П. Друкер (2004) смотрит на карьеру работника с точки зрения продолжительности жизни организации. Он отмечает, что средняя продолжительность жизни организации 30 лет, а трудовая жизнь работника составляет примерно 45 лет. Соответственно, работник должен осознавать и быть готовым к тому, что он сменит место работы, займет другую должность или род деятельности. Также П. Друкер предлагает не ограничиваться карьерой только в одном направлении деятельности. Можно параллельно строить вторую карьеру или сменить предыдущую. Стоит отметить, что определение карьеры П. Друкера можно отнести и к субъективному подходу. Он говорит о том, что карьеру необходимо строить согласно своей системе ценностей, способностям и стилю работы.
Резюмируя рассмотренные подходы к определению карьеры, можно выделить следующие основные направления данного понятия:
Стоит отметить, что данная классификация понятий карьеры не является жесткой. Подходы взаимосвязаны между собой и перекликаются. К примеру, профессиональный рост и достижения связаны и с личными достижениями работника. Профессиональный рост является также и личным достижением работника, определенной вехой в его жизни. Получение более высокой должности (составляющая объективного подхода) связана и субъективным отношением к данному событию, к примеру, повышению престижа профессии и работника (восприятие окружающими), авторитета сотрудника в организации. Взгляды и ценности работника, которые являются составляющими субъективного подхода, меняются в зависимости от объективных факторов: опыта и стажа работы. Подход "карьера без границ" взаимосвязан с объективным и субъективным подходами. Переход в другую организацию может быть связан с несоответствием идеологии организации и ведения бизнеса жизненным ценностям сотрудника (субъективная причина), либо предложение более выгодной должности, с более высокой заработной платой в другой организации (объективная причина).
В рамках данной магистерской диссертации в результате обзора подходов к понятию "карьера" мы взяли за основу следующее определение: "Карьера - последовательность смены профессиональных позиций, что означает продвижение по организационной структурной иерархии. Причем в данном продвижении сотрудник не ограничен рамками одной организации. Карьерный рост может быть сопряжен с переходом сотрудника из одной организации в другую".
Понятие карьеры с точки зрения различных подходов определено. Однако карьера заключает в себе факторы ее развития, которые будут рассмотрены в следующем параграфе.
Введение
Актуальность темы исследования.
Центральной фигурой в любом производстве, какой бы оно характер не носило, является человек с его накопленными опытом и знаниями в области трудовой деятельности. В современных условиях эффективность труда как на стратегическом, так и на тактическом уровне становится чрезвычайно важным решением для жизнеобеспечения человека и общества путем удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В этой связи развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. Сегодня всё более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Между тем, успех работы предприятия, организации обеспечивают работники, занятые на них. Поэтому современная концепция управления предприятием, организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия, организации. Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой в организации, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность настоящего исследования, его цель и задачи. Цель
исследования - анализ механизмов формирования и реализации деловой карьеры в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи
:
Определить понятие и виды деловой карьеры; выявить модели карьерных процессов; рассмотреть концепции развития и управления карьерой персонала; охарактеризовать управление персоналом и карьерными процессами в организации - аппарате Главы Администрации Волгоградской области; Объектом
исследования является система управления персоналом в современной организации.
Предметом
исследования является организация управления карьерой на основе баланса интересов учреждения и персонала.
Практическое значение
исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы управления карьерой позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы управления карьерой.
1. Деловая карьера как социально-экономическая категория
.1 Деловая карьера и ее виды
Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций. Так, карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника . В литературе можно встретить различные подходы к определению понятия «деловая карьера». Во многих работах авторы ограничиваются лишь определением карьеры, не выделяя особо карьеру деловую: «Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономическго развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера это развитие человека и освоение им социального пространства или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия» . В других работах проводится четкое различие между просто карьерой и карьерой деловой: «Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. … Деловая карьера - поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения» . Полагаю, наиболее обоснованным является следующее определение: «Карьера деловая - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег» . Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте): внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры; межорганизационная карьера - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию; карьера профессиональная (специализированная) - вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии; карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года; карьера вертикальная - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда); карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации; карьера центростремительная (скрытая) - вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п. . В психологическом аспекте различают такие виды карьеры: ситуационная карьера - поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры, «от начальника» - модернизация предыдущего варианта, здесь главное уделяется лицу, принимающему решение (от которого зависит карьера), «от развития объекта» - бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное и, соответственно, повышается должностное положение этого руководителя, «собственноручная карьера» - некоторые люди работают настолько эффективно, что автоматически двигаются вверх по должностной лестнице, «по трупам» - карьерные интересы человека настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем, в том числе и по «уничтожению» мешающих ему работников . Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям . Далее наступает этап становления - длится примерно пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Накапливаются богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться об отдыхе, готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы . С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности. Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым должностным положением. Поскольку такие решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными, целенаправленными, да и вообще оправданными. Например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, не все его способности и полученные знания подойдут для более высоких уровней управления, где могут быть необходимы черты, которые нельзя приобрести на нижних уровнях, и он не сумеет найти себя, несмотря на все старание. Поэтому прежние достижения необходимо учитывать только в контексте будущей работы . Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру. Карьера может быть административной или профессиональной. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий («параллельная служебная лестница», высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работников одновременно . Выделяется еще одна разновидность карьеры - центростремительная, суть которой состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту . Следовательно, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства. Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование. Любая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся следующие . Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться. Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег. Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице. Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие. Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения. Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремится стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу. С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются . Итак, под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны.
1.2 Модели карьерных процессов
Если попытаться графически изобразить карьеру, то это будет так называемая «линия карьеры». Карьера в данном случае будет представлена в виде графика или схемы в заданной системе координат с указанием занимаемых статусных ступеней и временных интервалов по их достижению. В литературе достаточно часто встречаются подобного рода схемы. По мнению авторов, многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со ступени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье» . Модель «трамплин». Среди руководителей и специалистов широко распространена карьера «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.1 в приложении 1. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях одни люди занимали по 20 - 25 лет. Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных целей, связанных с продвижением по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации, других жизненных интересов, работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих. В случаях, когда таким образом принудительно обрывается трудовая деятельность человека, чей образ жизни и интересы напрямую связаны с занимаемой должностью, этот «прыжок» может оказаться смертельным в прямом смысле этого слова. Примером может служить ряд средних и мелких партийно-хозяйственных функционеров СССР, одним махом лишившихся работы после его распада и не нашедших себя в рыночных реформах в России и бывших союзных республиках . Модель «лестница». Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 1.2 в приложении 1). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения, а здоровье еще не утрачено. Психологически эта модель так же неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей», как и предыдущая. Поэтому ее должен поддерживать вышестоящий орган управления (совет директоров, правление) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п. Модель «змея». Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1 - 2 года). Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 1.3 в приложении 1. Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Модель «перепутье». Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности (рис. 1.4 в приложении 1). Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации. Итак, у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
2. Анализ подходов к управлению деловой карьерой
.1 Концепции развития и управления карьерой персонала
Как было показано выше, понятие «карьера» многозначно. Это и индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения, это и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека . Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде «радуги жизненных карьер». Д. Сьюпер определил понятие «карьера» в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Я-концепцию» и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы . В отечественной психологии карьера в основном рассматривалась через такие понятия, как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная самореализация», «профессиональное самоопределение». Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Цель профессионального самоопределения - постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. Отсюда следует, что профессиональное самоопределение является составной частью карьеры. Но если рассматривать профессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, то понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» оказываются вполне соотносимыми . Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни. На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации . Современные развивающиеся организации, как правило, непосредственно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать резерв кадров. Вместе с тем, не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни . Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего профессионального плана. Одной из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры является модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: сотрудника, руководителя, специалиста службы управления персоналом . Задачи, которые решаются при управлении карьерой сотрудника следующие: установление взаимосвязи целей развития организации и сотрудника; предупреждение и устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры; изучение объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру сотрудника; изучение и использование карьерного потенциала сотрудника; обоснованная оценка карьерного потенциала и снижение уровня нереалистичности ожиданий сотрудника; эффективное использование путей служебного роста; установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе. Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание). Разработка концепции управления карьерой с применением кадровых технологий является актуальным направлением в работе с персоналом. Значимость ее очевидна, так как рыночная экономика вынуждает организации, существовавшие ранее за счет государственной поддержки, самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами; определять цели и направления кадровой политики, выбор необходимых кадровых технологий, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей в сторону повышения роли человеческого фактора в развитии экономики . Итак, управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.
Управлением своей деловой карьеры занимается каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры . Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу работнику задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Самому претенденту же следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формирующие его требования. Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила. Предприятие добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях его персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? «Для этого руководство… использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности» . Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Так, если человек голоден, то его мотив - удовлетворить свою потребность в еде. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Обещание накормить будет стимулом для голодного человека, который готов за это, например, вспахать участок земли . Значительной проблемой современного управления персоналом является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками. Важное значение для управления организацией имеет правильная оценка менталитета российского работника и руководителя и усилия по их коррекции в направлении, адекватном современному бизнесу. Взаимосвязь общей стратегии организации со стратегией управления персоналом посредством взаимодействия ожиданий организации и сотрудников представлено схематично на рис. 2.1 (приложение 2). Далее следует выделить проблему существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с богатой мотивацией. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и хочет рутинной работы с гарантированным заработком, не зависящим от качества и интенсивности труда. Такого типа работник не имеет перспектив высокой степени занятости в бизнесе. Большинство работников с богатой мотивацией и большим производственным и жизненным опытом, как правило, имеют возраст около 35-ти лет. Наем их обогащает организацию талантливыми кадрами и способствует достижению высоких результатов в работе . Для успешной мотивации сотрудников руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. «Этот процесс будет сопровождаться большой преданностью интересам организации и повышением производительности труда» . По мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) у каждого работника происходит частичное замещение индивидуальных мотивов групповыми и / или организационными. Это способствует улучшению психологического климата в группе и в организации в целом, повышению эффективности труда и упрощению правления группой и предприятием. Позитивно влияет это и на продвижение по карьерной лестнице Методы психологического воздействия имеют огромную важность для современного управления как карьерой, так и в целом организацией. Именно из-за традиционной склонности многих руководителей к силовым методам управления из повседневной практики должны по возможности исключался манипулятивные психологические игры в сфере труда и культивироваться прямые и честные методы общения. Школа современной управленческой науки признает, что любое поведение обусловлено его ожидаемыми последствиями, которые важнее предшествующего ему, а целью регулирования труда полагает обеспечение и дальнейшее усиление его мотивации, требующее соответствующих стимулов, в частности, карьерных. Последствия трудового поведения бывают либо повышающими вероятность достижения данной цели, либо неприемлемыми, резко понижающими эту вероятность, либо нейтральными, плавно уменьшающими ее. Чтобы определить наиболее эффективные воздействия на трудовое поведение, необходимо прежде всего ответить на вопрос, какие изменения в поведении работников благотворно скажутся на достижении целей, преследуемых организацией (будь то отдельное предприятие, какое-то его подразделение и т.д.). Далее, требуется разработать меры, позволяющие понять, изменяется ли это поведение и как. Затем следует осуществить вмешательство в него, чтобы выявить вознаграждение, уместное в данной обстановке и способное вызвать желательные перемены в поведении работника. Необходимую информацию должны дать наблюдения за трудовым поведением в конкретных обстоятельствах с упором на частоту различных явлений. Вмешательство менеджеров следует основывать на самообучении, на овладении искусством внушать работникам необходимые подкрепления, наказания и гашения. Положительное подкрепление увеличивает вероятность перехода к желаемому поведению или частоту его проявлений, а отрицательное, напротив, увеличивает вероятность того, что некоторое поведение вовсе исключается или частота его падает. Наказание рассматривается как средство уменьшить частоту реакции с отрицательной направленностью. Но оно нередко ощущается работником лишь в сам момент наказания и приводит к последствиям, которые противоположны ожидаемым. Гашению свойственно отсутствие всякого подкрепления и оно преследует цель внушить работнику нулевые ожидания. Трудовое поведение регулируется с применением общей для всякой организационной системы модели, которая разработана в середине 1970-х годов и названа «ситуационным управлением поведения» . Модель предусматривает пять этапов: выявление целей, их измерение, анализ, вмешательство и оценка. Цели в ней могут трактоваться и как состояния, еще не достигнутые, но желательные для отдельных людей и хозяйственных систем, и как ограничения, осознаваемые благодаря анализу прошлых и будущих потребностей, намерений, устремлений, их наложению на нынешнее и предстоящее поведение. Поэтому они не только позволяют сосредоточить внимание и усилия руководителей на определенных направлениях, помогают обосновать затраты ресурсов, влияют на структуру и процедуры организации труда, но и в состоянии служить нормативами для оценки его фактических или ожидаемых результатов. Доказано, что ясное, четкое, конкретное формулирование целей увеличивает вероятность лучшей мотивированности трудового поведения в соответствии с ними. При этом успешное внушение работнику представления, что он способен достичь трудной цели, является эффективней приказания. Наемным работникам, ориентированным на «обладание», присуща не трудовая активность в подлинном смысле этого слова, а занятость, или «отчужденная активность», когда действия индивида либо прямо и полностью диктуются внешними силами, либо задаются внешним импульсом, запускающим внутренний механизм стремления к обладанию. Человек, не ощущая себя субъектом деятельности, отделяется от ее результата, не испытывает ни чувства гордости им, ни чувства ответственности за него. В таких условиях не будет успешной карьеры, да и цели организации достигнуты не будут. Внешние проявления трудовой активности обманчивы. Продуктивно ли совершаемое человеком или нет, определяется истинной мотивацией его поведения. Структурными элементами всякой мотивированной активности являются: цель, преследуемая человеком; средства, обеспечивающие ее достижение; необходимые действия; цена этих действий (материальные и моральные издержки). Мотивированная трудовая деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями самостоятельные действия, позволяющие человеку достичь желанной цели. Причем, соотнося меру результатов с необходимыми издержками, можно определить выгодную интенсивность и предпочтительное качество подобных действий. Сила мотивации изменяется в зависимости от того, какими побуждениями руководствуется человек. Многообразие их конкретных проявлений, в конечном счете, сводится к фундаментальной дилемме ценностной ориентации: «иметь» или «быть». В жизни большинства людей сегодня присутствуют обе эти установки. Конкретные побуждения к труду в таком случае во многом определяются его общественным характером, свойствами социально-экономических отношений, в которые он «погружен», и культуры как почвы, на которой произрастают мотивы хозяйственной деятельности. Общественный характер труда связан с историческим процессом его разделения, породившим товарное производство и экономический обмен. Но конкретность этому характеру придает культура как совокупность сложных и устойчивых стереотипов поведения, посредством которых от одного поколения людей другому или от одной их общности другой передаются основные для жизни понятия и представления. Изучение и сопоставление разных культур позволяет выявить специфику соответствующих им трудовых мотиваций. Исторически первоначально работа, ориентированная на «иметь», побуждалась теми благами, которые непосредственно удовлетворяли потребности ее исполнителя. Но разделение труда привело к появлению таких его результатов, которые, хотя и служат целью данной деятельности, непосредственно, сами по себе не способны удовлетворять потребности работающего. Представления о мотивации труда развились в двух направлениях. Одно (родоначальники - А. Маслоу и Ф. Герцберг) представлено теориями удовлетворенности работой, концентрирующими внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность, другое - теориями процесса управления (наиболее известны концепции ожиданий Врума и подкрепления Скиннера), предмет которых - выбор менеджером поведения, способного привести к желательным результатам . Выдвинутая А. Маслоу гипотеза о том, что труд людей мотивируется удовлетворением иерархической совокупности потребностей, легла в основу всех последующих разработок в этой области. Признаком расположения потребностей в такой иерархии, воспроизводящей развитие человека с детства до старости, Маслоу считал их неотложность - от базовых или физиологических нужд через желания защиты и порядка, потребности в общении и уважении до жажды самореализации или полного развития и использования своего трудового потенциала. При этом потребности в определенной степени взаимодействуют. Неудовлетворенность низших препятствует возникновению более высоких, а выбытие из числа мотиваторов одних, когда те удовлетворены, и появление в этом качестве других происходит неосознанно. Современные социологические опросы в России, в целом подтверждая эту гипотезу, свидетельствуют, что высшие потребности сосуществуют даже в условиях недостаточной их насыщенности с базовыми. В то же время по мере роста квалификации мотивационные предпочтения смещаются вверх по иерархии. Неотъемлемым элементом организации труда является его вознаграждение как стимулирование результативности. Соответствующие методы подразделяются на прямые и косвенные. На индивидуальном уровне к первым обычно относят заработную плату или тариф, премии за рационализаторство и т.п., плату за обучение, ко вторым - льготное питание, частичное финансирование отдыха работника и членов его семьи, доплату за стаж, выплаты по линии участия в распределении прибылей и др. Применяются также иные, нестоимостные методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные награды, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе. Переход к новой системе экономических отношений привел к отказу от социалистического принципа всеобщей гарантированности права на труд, вследствие чего ключевым мотивом становится страх потерять работу. Любое нормально функционирующее предприятие, где вовремя выплачивается зарплата, в условиях ставшей реальностью безработицы оказывается привлекательным для работников. Большую роль в материальном стимулировании работников играет кадровая служба. В целом служба по работе с персоналом выступает в качестве экспертного советника. «Социальная политика создает хорошую базу для мотивации труда сотрудников, формирования корпоративной культуры, солидарной ответственности за общее дело и комфортной атмосферы в коллективе, что, в свою очередь, непосредственно отражается на эффективности деятельности…» . Однако социальные льготы могут стать очень дорогостоящим делом, если с самого начала не продумать тщательно все аспекты социальной политики на перспективу. «Характерной ошибкой является то обстоятельство, если социальные льготы, которые администрация посчитает возможным ввести исходя из финансового положения, с первого же дня предназначаются для всех категорий персонала. В дальнейшем, при кадровом росте, это приводит к большим материальным затратам, которые ложатся непосильным бременем на бюджет» . В связи с этим наиболее дорогостоящие социальные льготы должны персонализироваться администрацией, так как у них другое целевое предназначение - закрепить за железной дорогой наиболее ценных специалистов, особенно представителей среднего управленческого звена. Такие льготы фиксируются в трудовом контракте и являются существенной добавкой к материальному вознаграждению за их труд. «Формированию корпоративной культуры способствуют действующая система профессионального обучения, а также условия коллективного договора между администрацией и трудовым коллективом, закрепляющими права и обязанности сторон» . Схема действия модели мотивации представлена в приложении 3. Методы управления персоналом представлены на рис. 2.2 в приложении 4. Итак, управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Установление четких связей между требованиями, предъявляемыми профессией, и свойствами личности специалиста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к конкретной деятельности, является сегодня одним из основных принципов управления карьерой работников в эффективно работающих организациях.
3. Практика управления деловой карьерой
1 Управление персоналом и карьерными процессами в организации - аппарате Главы Администрации Волгоградской области
Аппарат Главы Администрации Волгоградской области (далее - аппарат) является государственным органом исполнительной власти Волгоградской области, образованным для обеспечения деятельности Главы Администрации Волгоградской области и организации контроля за выполнением принятых им решений . Аппарат осуществляет финансовое, материально-техническое, организационное, кадровое, правовое и документационное обеспечение исполнения Главой Администрации Волгоградской области своих полномочий. В своей деятельности аппарат руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом (Основным законом) Волгоградской области, законами Волгоградской области, постановлениями и распоряжениями Главы Администрации Волгоградской области, а также Положением об аппарате. В частности, действуют: §Закон Волгоградской области от 20.04.2012 №41-ОД О внесении изменений в Закон Волгоградской области от 30 декабря 2002 г. №778-ОД «О пенсионном обеспечении за выслугу лет лиц, замещавших государственную должность главы администрации Волгоградской области, лиц, замещавших государственные должности Волгоградской области и должности государственной гражданской службы Волгоградской области» // #"justify">§Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 17.01.2011 №6 «О задачах и показателях оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти Волгоградской области» // #"justify">§Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 28.11.2011 №1284 «Об утверждении формы представления к присвоению классного чина государственной гражданской службы Волгоградской области государственному гражданскому служащему Волгоградской области, замещающему должность государственной гражданской службы Волгоградской области в аппарате Главы Администрации Волгоградской области» // #"justify">§Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 28.01.2008 №58 «О возложении полномочий представителя нанимателя по заключению служебных контрактов о прохождении государственной гражданской службы Волгоградской области с лицами, назначаемыми на должность и освобождаемыми от должности в Администрации Волгоградской области, и решению иных вопросов, связанных с прохождением ими государственной гражданской службы Волгоградской области» // #"justify">§Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 02.04.2007 №498 «Об утверждении Порядка выплаты денежных поощрений государственным гражданским служащим органов исполнительной власти Волгоградской области и лицу, замещающему государственную должность Волгоградской области в органе исполнительной власти Волгоградской области» // #"justify">Совсем недавно были приняты следующие важные документы:
§Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 10.05.2012 №297 «Об утверждении Перечня должностей государственной гражданской службы Волгоградской области в аппарате Губернатора и Правительства Волгоградской области, при назначении на которые конкурс может не проводиться» // #"justify">§Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 10.05.2012 №298 «Об утверждении Типовых квалификационных требований в области информационно-коммуникационных технологий, необходимых для исполнения должностных обязанностей по должностям государственной гражданской службы Волгоградской области в органах исполнительной власти Волгоградской области» // #"justify">§Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 10.05.2012 №300 «О структуре и штатной численности органов исполнительной власти Волгоградской области» // #"justify">§Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 10.05.2012 №299 «Об утверждении Положения о комиссии по рассмотрению вопросов государственной гражданской службы в Волгоградской области» // #"justify">§Постановление Главы Администрации Волгоградской области от 05.05.2012 №277 «Об осуществлении функций органа по управлению государственной гражданской службой Волгоградской области» // #"justify">Аппарат взаимодействует с Администрацией Президента Российской Федерации, аппаратами палат Федерального Собрания Российской Федерации, федеральными органами исполнительной власти, их территориальными органами, действующими на территории Волгоградской области, Волгоградской областной Думой, государственными органами исполнительной власти Волгоградской области, государственными органами и государственными учреждениями Волгоградской области, образованными для реализации отдельных функций государственного управления Волгоградской областью, органами местного самоуправления муниципальных образований Волгоградской области и обеспечивает совместно с государственными органами исполнительной власти Волгоградской области, государственными органами Волгоградской области реализацию полномочий Главы Администрации Волгоградской области.
Аппарат формируется и осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Волгоградской области о государственной гражданской службе. Аппарат выполняет следующие основные функции: Организует деятельность по разработке законопроектов для внесения их Главой Администрации Волгоградской области в Волгоградскую областную Думу в порядке законодательной инициативы. Проводит экспертизу законопроектов, поступивших Главе Администрации Волгоградской области из органов исполнительной власти Волгоградской области для внесения их в Волгоградскую областную Думу. Готовит заключения на законы Волгоградской области, принятые Волгоградской областной Думой и поступившие на подпись Главе Администрации Волгоградской области. Организует деятельность по разработке постановлений, распоряжений и обращений Главы Администрации Волгоградской области, а также иных необходимых документов и представляет их на подпись Главе Администрации Волгоградской области. Обеспечивает деятельность совещательных и консультативных органов, созданных при Администрации Волгоградской области. Осуществляет контроль за исполнением федеральных законов, законов Волгоградской области, постановлений, распоряжений и поручений Главы Администрации Волгоградской области. Рассматривает поступающие Главе Администрации Волгоградской области документы и обращения Президента Российской Федерации, Федерального Собрания, федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов государственной власти Волгоградской области, других государственных органов и органов местного самоуправления, готовит по этим документам и обращениям необходимые материалы, а также проекты поручений Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области. Организует контроль за выполнением государственными органами исполнительной власти Волгоградской области постановлений и распоряжений Главы Администрации Волгоградской области, поручений Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области; при необходимости разрабатывает и представляет Главе Администрации Волгоградской области, первым заместителям и заместителям Главы Администрации Волгоградской области документы о принятии дополнительных мер по обеспечению выполнения этих решений и поручений. Обеспечивает подготовку необходимых аналитических и справочных материалов для Главы Администрации Волгоградской области по вопросам, рассматриваемым на заседаниях коллегии Администрации Волгоградской области и других мероприятиях, проводимых с участием Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области, осуществляет подготовку и организационное обеспечение этих мероприятий, оформляет принятые решения. Обеспечивает взаимодействие Главы Администрации Волгоградской области с руководителями представительных и исполнительных органов субъектов Российской Федерации, должностными лицами и представителями иностранных государств. Обеспечивает полномочия Главы Администрации Волгоградской области в реализации кадровой политики. Обеспечивает сохранность, учет и использование документов, находящихся в архиве аппарата. Осуществляет сбор, обработку и анализ информации о социально-экономических и политических процессах на территории Волгоградской области, учет и анализ обращений и предложений граждан, общественных организаций, органов местного самоуправления. Обеспечивает систематизацию федеральных нормативных правовых актов и нормативных правовых актов Волгоградской области. Организует рассмотрение поступивших Главе Администрации Волгоградской области запросов и обращений членов Совета Федерации, депутатов Государственной Думы Федерального Собрания, депутатов Волгоградской областной Думы, готовит по ним проекты поручений первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области, направляет обращения членов Совета Федерации, депутатов Государственной Думы Федерального Собрания, депутатов Волгоградской областной Думы в соответствующие государственные органы исполнительной власти Волгоградской области, государственные органы Волгоградской области для рассмотрения и подготовки проектов ответов. Организует в установленном порядке работу с документами, поступившими в аппарат из судов, и готовит проекты поручений о представлении в суде интересов Главы Администрации Волгоградской области. Рассматривает обращения граждан и письма организаций, адресованные Главе Администрации Волгоградской области, первым заместителям и заместителям Главы Администрации Волгоградской области, готовит предложения по решению поставленных в них вопросов, направляет эти обращения и письма в соответствующие государственные органы исполнительной власти Волгоградской области, государственные органы Волгоградской области, органы местного самоуправления для рассмотрения и принятия мер, проводит информационно-аналитическую работу с указанными обращениями и письмами. Организует личный прием граждан Главой Администрации Волгоградской области, первыми заместителями и заместителями Главы Администрации Волгоградской области. Обеспечивает организацию проведения протокольных мероприятий с участием Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области. Организует проведение совещаний с участием руководителей заинтересованных государственных органов исполнительной власти Волгоградской области, представителей других государственных органов, организаций, специалистов и ученых. Организует своевременное доведение принятых решений до исполнителей. Принимает меры по научной организации труда. Запрашивает в установленном порядке информационные и другие материалы, необходимые для деятельности Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области. Осуществляет правовую оценку поступающих Главе Администрации Волгоградской области, первым заместителям и заместителям Главы Администрации Волгоградской области документов и материалов, направляет Главе Администрации Волгоградской области, первым заместителям и заместителям Главы Администрации Волгоградской области соответствующие предложения по таким документам и материалам. Направляет по принадлежности в государственные органы исполнительной власти Волгоградской области, государственные органы Волгоградской области, органы местного самоуправления поступившие в аппарат документы по вопросам, относящимся к компетенции этих органов. Обеспечивает единую систему делопроизводства, организует соблюдение режима секретности и защиты сведений, составляющих государственную тайну, и иной охраняемой законом информации. Выполняет другие функции в соответствии с поручениями Главы Администрации Волгоградской области, первых заместителей и заместителей Главы Администрации Волгоградской области. Глава Администрации Волгоградской области самостоятельно формирует аппарат Главы Администрации Волгоградской области, в который входят: Руководство аппарата; Секретариат Главы Администрации Волгоградской области; Контрольное управление; Государственно-правовое управление; Отдел общественной и экономической безопасности; Управление по работе с территориями; Отделы по работе с муниципальными образованиями; Управление по информационной политике; Секретариат первого заместителя Главы Администрации Волгоградской области по экономике, промышленности, транспорту и связи; Управление науки, промышленности и ресурсов; Второй отдел; Секретариат первого заместителя Главы Администрации Волгоградской области по взаимодействию с областной Думой, общественными объединениями и средствами массовой информации; Отдел по взаимодействию с областной Думой и общественными объединениями; Отдел по связям и содействию религиозным организациям; Отдел по агропромышленному комплексу; Отдел строительства и жилищно-коммунального хозяйства; Отдел по чрезвычайным ситуациям и взаимодействию с воинскими частями; Управление по топливно-энергетическому комплексу; Управление торговли, бытового обслуживания населения и легкой промышленности; Отдел социальной сферы; Отдел по культуре, спорту и работе с ветеранами; Организационное управление; Протокольный отдел; Отдел писем и приема граждан; Финансовый отдел; Управление информатизации и специальной связи; Отдел записи актов гражданского состояния; Общий отдел; Сектор наград. Служебный распорядок аппарата Главы Администрации Волгоградской области определен Постановлением Главы Администрации Волгоградской области от 20.11.2006 №1423 «Об утверждении служебного распорядка аппарата Главы Администрации Волгоградской области» и приведен в приложении 5. Карьера служащего аппарата Главы Администрации Волгоградской области - это изменение его положения в карьерном пространстве и времени государственной службы, переход от одной должностной и квалификационной позиции к другой. Основные свойства карьерного пространства службы в аппарате Главы Администрации Волгоградской области: §четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная дистанция между ними;
§определенность границ полномочий служащих;
§их должностная и профессиональная мобильность и др.
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность в аппарате Главы Администрации Волгоградской области используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: Гражданская зрелость. К ней относятся: §способность подчинять личные интересы интересам организации;
§умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.
Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества: §чувство личной ответственности за порученное дело;
§чуткое и внимательное отношение к людям;
§трудолюбие;
§личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
§уровень эстетики работы.
Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как: §наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
§знание объективных основ управления;
§знание передовых методов руководства;
§знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.
Организаторские способности. К ним относятся: §умение организовать систему управления и свой труд; §владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;
§умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами: §умение своевременно принимать решения;
§способность обеспечить контроль их исполнения;
§умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;
§способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
§уверенность в себе.
Способность поддерживать передовое. В эту группу входят: §умение увидеть новое;
§распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
§умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;
§инициативность;
§смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
Морально-этические черты характера. К этой группе относятся: §честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;
§уравновешенность, выдержанность, вежливость;
§настойчивость, общительность, обаяние;
§скромность;
§простота.
А также хорошее здоровье, стаж работы как в аппарате Главы Администрации Волгоградской области, так и на иных предприятиях, в организациях (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида. Исходными данными для организации карьерного продвижения работников аппарата Главы Администрации Волгоградской области являются: §модели служебной карьеры;
§решение аттестационной комиссии;
§философия организации;
§штатное расписание;
§должностные инструкции (две из них для примера представлены в приложении 6);
§личные дела сотрудников;
§приказы директора по кадровым вопросам;
§трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.
Установлено, что каждый процесс в аппарате Главы Администрации Волгоградской области должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой - не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. По мнению автора настоящей работы, оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника аппарата Главы Администрации Волгоградской области, следует, используя следующие показатели: §повышение эффективности управления аппаратом Главы Администрации Волгоградской области;
§повышение производительности;
§снижение текучести персонала;
§соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах аппарата Главы Администрации Волгоградской области;
§работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.
По поручению Главы Администрации Волгоградской области в Администрации Волгоградской области внедрен новый механизм стратегического планирования до 2020 г. на основе системы из 538 сбалансированных показателей оценки эффективности деятельности каждого работника аппарата Администрации Волгоградской области (для руководящих кадров - и курируемых им подразделений Администрации Волгоградской области). Для этого заимствованы технологии управления, разработанные для частных компаний, которые позволят сделать работу аппарата Администрации более эффективной как в целом в части повышения уровня и качества жизни населения региона, так и для каждого работника в части его деловой карьеры. В середине февраля 2012 г. Губернатор Сергей Боженов заявил, что планирует создать новую управленческую модель, а среди чиновников администрации провести кадровый аудит. В соответствии с этой установкой, руководящий состав администрации Волгоградской области приступил к прохождению тестирования на определение профессиональных, деловых и личностных качеств. Всего в период с 21 по 29 февраля 2012 г. тестирование прошли более ста руководителей структурных подразделений областной администрации. Это первые заместители и заместители главы региона, председатели комитетов, начальники областных инспекций и управлений, а также и аппарата Главы Администрации Волгоградской области. Тесты были сформированы таким образом, что позволяли определить уровень интеллектуальных способностей, компетенции, управленческий потенциал участника. Тестирование одного человека длилось 2-3 часа. По его результатам каждому руководителю были выданы индивидуальные рекомендации по совершенствованию его личности. К позитивным моментам следует отнести то, что в Волгоградской области реализуется программа подготовки управленческих кадров, получившая название «Президентская», которая успешно действует вот уже 10 лет. За эти годы обучение прошли свыше 1000 волгоградских специалистов, представляющих практически все отрасли экономики. Выпускники по данной программе нашли себе применение не только на таких крупных предприятиях, как ОАО «Волгограднефтемаш», ОАО «Волжский трубный», ОАО «Химпром», ОАО «Завод буровой техники», ОАО «Каустик», ОАО «ВАТИ», ОАО «Северсталь-метиз», ОАО «ВЗТДиН», но и в аппарате Главы Администрации Волгоградской области. В соответствии с планом обучения специалисты проходят 500-600 часовую подготовку по одной из трёх предложенных специальностей - «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансы и кредит», а также совершенствуют знание иностранного языка. Сегодня все выпускники Президентской программы успешно работают на производстве, в организациях и учреждениях региона, в том числе в аппарате Главы Администрации Волгоградской области; более 80% из них получили продвижение по службе. За период реализации Президентской программы в регионе создан уникальный кадровый потенциал, качественно новое сообщество молодых управленцев, многие из которых нашли себе достойное применение в аппарате Главы Администрации Волгоградской области. Особо важным полагаю отметить, что выпускники программы имеют отличные возможности для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Рассматривая аппарат Главы Администрации Волгоградской области как аналог корпорации, руководство в числе приоритетных функций определило: постановку целей развития, определение параметров их достижения, осуществление контроля реализации выбранной стратегии. В новой модели для каждого направления сформулированы стратегические цели, задачи и подзадачи, характеризующиеся конкретными цифровыми показателями на уровне всех работников аппарата Главы Администрации Волгоградской области. Внедряется ежеквартальный мониторинг выполнения целевых значений показателей и представление Главе Администрации Волгоградской области сводных отчетов по оценке эффективности деятельности каждого работника аппарата. Это позволит принимать оперативные решения по эффективности работы работников, оптимизации структуры аппарата. §сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;
§расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;
§готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;
§познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры;
§составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;
§помните, что всё в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения - важное для карьеры качество;
§ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации.
Наблюдения автора настоящей работы позволили сделать следующие выводы о структуре мотивации труда служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области. Общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп служащих, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойственны служащим старшего (особенно предпенсионного) возраста. У всех категорий сильны социальные привязанности сотрудников как к работе в аппарате Главы Администрации Волгоградской области (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в аппарате. Причем если для работников старших возрастных категорий эта потребность имеет место более в силу многолетней привычки и чисто человеческих отношений, то у молодых сотрудников ощущается причастность к общим целям аппарата и к самому аппарату, так как от результатов его деятельности зависит благополучие сотрудников. Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств. Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности, чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении. Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из работников. Значительный процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, что неудивительно, учитывая, что многие имеют высшее образование, а часть учится в вузах. Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и следовательно, сотрудники аппарата - люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности. Полагаю нужным отметить, что в практике аппарата не выработано четкой системы управления карьерой служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы. Отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом. Отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований: §недостаточное финансирование повышения квалификации служащих;
§недостаточное использование методов активного обучения служащих, особенно молодых специалистов.
Перечисленные факторы тормозят карьерное развитие служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому и интеллектуальному «износу». К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области следует отнести: §делегирование полномочий в карьерном развитии служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области;
§кадровой службе - через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; - через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; - через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области;
§обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного роста служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области;
§стимулирование инициатив служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;
§введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями аппарата Главы Администрации Волгоградской области, не подменяя их деятельности.
карьера персонал управление деловой 3.2 Планирование карьерных процессов в аппарате Главы Администрации Волгоградской области
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в аппарат Главы Администрации Волгоградской области и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Подходы к планированию карьеры государственных служащих, как одной из важнейших функций управления ею, следующие: §индивидуализация планирования карьеры;
§разработка карьерных планов;
§выявление содержательных аспектов планирования карьеры.
Ключевые компоненты планирования карьеры служащих: §целеполагание;
§пути достижения;
§оценка карьерного движения.
Планирование и управление развитием карьеры требует от самого работника и от аппарата (как работодателя) дополнительных усилий, включающих: §представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
§более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
§возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
§повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.
Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления (в данном случае - руководитель структурного подразделения аппарата Главы Администрации Волгоградской области) выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива подразделения аппарата Главы Администрации Волгоградской области. Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры. Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего. Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере. Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в аппарате Главы Администрации Волгоградской области, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планирование карьеры - это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями аппарата Главы Администрации Волгоградской области, стратегией и планами его развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности: высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. Планированием карьеры в аппарате Главы Администрации Волгоградской области могут заниматься сотрудник кадровой службы аппарата, сам сотрудник, его непосредственный руководитель. В процессе планирования карьеры очень важным является такое мероприятие, как аттестация. Тут напомним, что сотрудники аппарата Главы Администрации Волгоградской области - суть государственные гражданские служащие. Аттестация государственных гражданских служащих проводится в целях оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих и определения их соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать повышению профессионального уровня государственных гражданских служащих. При сокращении должностей по итогам аттестации определяется преимущественное право того или иного лица на занятие должности. Кроме того, по результатам аттестации решаются вопросы об изменении оплаты труда государственных гражданских служащих (при решении вопроса об установлении надбавки за особые условия государственной гражданской службы Российской Федерации). Аттестация представляет собой проверку квалификации работника. Ее можно рассматривать как одно из средств изменения условий служебного контракта между государственным гражданским служащим и организацией. Аттестация государственных гражданских служащих преследует следующие цели: ·формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
·выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
·определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;
·обеспечение возможности профессионального и служебного роста, движения кадров государственной службы;
·эффективное использование каждого государственного гражданского служащего в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
·стимулирование роста профессионализма государственных гражданских служащих и другие.
Аттестации подлежат все государственные гражданские служащие. Прохождение аттестации является основанием для продолжения замещения ими должностей государственной гражданской службы. Аттестация состоит из трех этапов: подготовительного; непосредственно аттестации; заключительного. Работа по подготовке к аттестации и организация ее проведения в аппарате Главы Администрации Волгоградской области возложена на отдел кадров Управления и руководителей Отделений. В Управлении создана аттестационная комиссия, на заседаниях которой проводится аттестация государственных гражданских служащих аппарата (за исключением руководителя (самого Главы Администрации Волгоградской области) и его заместителей), а также руководителей и заместителей руководителей Отделений. Схема проведения аттестации представлена в приложении 8. Наиболее общие критерии оценки сотрудников таковы: ·деловые и личностные качества, характеристики поведения в различных ситуациях;
·качество выполнения управленческих функций;
·показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (коллективов);
·результаты организаторской деятельности, успешность достижения целей управления.
Сотрудник должен соответствовать квалификационным требованиям, выдвигаемым к занимаемой им должности, участвовать в решении поставленных задач. В ходе аттестации оцениваются сложность, результативность и эффективность выполняемой им работы. При этом учитываются результаты исполнения сотрудником должностного регламента, его профессиональные знания, опыт, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством, прохождение курсов повышения квалификации и переподготовки, а также организаторские способности (если аттестуется служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями). Итак, планирование карьеры в аппарате Главы Администрации Волгоградской области - одно из направлений кадровой работы в аппарате, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Краткосрочные планы означают программу специфических карьерных перемещений и мероприятия по развитию специалистов, которые должны произойти в течение ближайших 1 - 2 лет. Долгосрочные планы включают данные об основных перемещениях, определяющих карьеру сотрудников аппарата Главы Администрации Волгоградской области, которые являются желательными, исходя из целей организации, за период от 3 до 10 лет.
Заключение
Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны. Деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества финансовых ресурсов. У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника. Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Установление четких связей между требованиями, предъявляемыми профессией, и свойствами личности специалиста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к конкретной деятельности, является сегодня одним из основных принципов управления карьерой работников в эффективно работающих организациях. Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний. Его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа. В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. По сути дела, взаимосвязь управления личной карьерой и управления деловой карьерой есть не что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием. Игнорирование причинно-следственной взаимосвязи между указанными управленческими процессами ведет к непониманию управления деловой карьерой как диалектической системы (движущей силой, источником развития которой являются возникновение, становление и разрешение противоречий, внутренне присущих личной карьере), к отрыву теоретических разработок и рекомендаций от их практической реализации. Управление карьерой - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала - это нормальная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не дополнение к нему. Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью. Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду. В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника. Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени обусловливают объективную необходимость осмыслить общий характер и глубинные причины этих изменений, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей развития карьеры персонала и установить приоритеты достижения этих целей. Все это приводит к возрастанию роли стратегического подхода к управлению карьерой в современной организации. Стратегический подход привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям работодателя. В этом случае основная задача управления карьерой заключается в разработке и реализации совокупности направлений деятельности работодателя по повышению конкурентоспособности персонала, ориентированного на длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях, т.е. в разработке и реализации карьерной стратегии развития. Карьерная стратегия развития персонала - это способ достижения целей управления карьерой. В работе была исследована практика управления деловой карьерой на примере управления персоналом и карьерными процессами в организации - аппарате Главы Администрации Волгоградской области. Аппарат Главы Администрации Волгоградской области является государственным органом исполнительной власти Волгоградской области, образованным для обеспечения деятельности Главы Администрации Волгоградской области и организации контроля за выполнением принятых им решений. Аппарат осуществляет финансовое, материально-техническое, организационное, кадровое, правовое и документационное обеспечение исполнения Главой Администрации Волгоградской области своих полномочий. При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность в аппарате Главы Администрации Волгоградской области используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих определенные группы качеств. Исходными данными для организации карьерного продвижения работников аппарата Главы Администрации Волгоградской области являются: модели служебной карьеры; решение аттестационной комиссии; философия организации; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; приказы директора по кадровым вопросам; трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда. Установлено, что каждый процесс в аппарате Главы Администрации Волгоградской области должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой - не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Однако в практике аппарата не выработано четкой системы управления карьерой служащих аппарата Главы Администрации Волгоградской области, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы. Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планирование карьеры в аппарате Главы Администрации Волгоградской области - одно из направлений кадровой работы в аппарате, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. 1.Агапова Е.Н. Оценка потенциала как фактор управления карьерой персонала // Народное образование. - 2010. - №6. - С. 113-122.
2.Антропов В.А., Дмитренко Н.В. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: История. Политология. Экономика. Информатика. - 2010. - Т. 1. - №13-1. - С. 50-56.
.Архипов А.А. Как достигнуть профессиональных высот и построить успешную карьеру // Управление развитием персонала. - 2009. - №4. - С. 246-250.
.Бабинцев В.П. Управление персоналом с позиции социологии // Высшее образование в России. - 2009. - №4. - С. 155-156.
.Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент [Текст] / А.В. Бусыгин. - 4-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 456 с.
.Витвицкий Е. Управление персоналом и развитие человеческого капитала / Е. Витвицкий, И. Пустосветова // Человек и труд. - 2010. - №3. - С. 20-24.
.Гермерсхаузен М. Сделай карьеру менеджера // Банковское дело. - 2011. - №10. - С. 64-66.
.Дементий Л.И. Личностные основания управления предпринимательской карьерой // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2011. - №1. - С. 118-121.
.Денисов В.М. Психологические ресурсы и самоидентификация менеджера как движущая сила его карьеры // Управление развитием персонала. - 2005. - №1. - С. 75-81.
.Деражне Ю.Л. Новый взгляд на профессиональную карьеру // Профессиональное образование. Столица. - 2006. - №10. - С. 26-27.
.Дубинина Н.А. Эффективное управление карьерой как важный элемент развития персонала в компании // Вестник Астраханского государственного технического университета. - 2004. - №3. - С. 117-120.
.Евдокимова Е.П. Оценка персонала в управлении карьерой // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. - 2010. - №3. - С. 62-65.
.Жданкин Н.А. Как построить успешную карьеру? // Управление развитием персонала. - 2009. - №4. - С. 300-311.
.Жданко Т.А. Управление личной карьерой в образовательно-профессиональном пространстве // Профессиональное образование. Столица. - 2011. - №5. - С. 37-38.
.Иващенко А.А. Модели управления карьерой сотрудника в организации // Проблемы управления. - 2006. - №5. - С. 40-43.
.Кусакин В. Системы мотивации и методы управления персоналом: как добиться большей ответственности от своих помощников // Новости менеджмента. - 2010. - №1. - С. 12-18.
.Лагусева Н. Технология планирования карьеры // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №10. - С. 40-44.
.Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / практическое руководство. - М.: Финпресс, 2007. - 345 с.
.Лунева О.В. Социальный интеллект - условие успешной карьеры // Знание. Понимание. Умение. - 2006. - №1. - С. 53-58.
.Лысиков В.В., Пестрякова Е.С. Социальное конструирование карьеры менеджера // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2007. - Т. 1. - №4. - С. 230-234.
.Матвеев С.В., Баданина А.У., Разумова Е.В., Борихина А.Н. Планирование карьеры при помощи рекрутинга // Управление развитием персонала. - 2008. - №1. - С. 18-22.
.Минева О.К. Управление карьерой в системе менеджмента современной организации // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2011. - №1. - С. 116-124.
.Минюрова С.А. Психологические детерминанты выбора карьеры как характеристики личностно-профессионального саморазвития человека // Актуальные проблемы современной науки. - 2008. - №5. - С. 61-66.
.Могилевкин Е.А., Новгородов А.У. Управление карьерой профессионала - современный взгляд // Управление человеческим потенциалом. - 2007. - №4. - С. 286-294.
.Набоко С. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат // Человек и труд. - 2009. - №11. - С. 29-34.
.Организация труда персонала [Текст] / учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 318 с.
.Орлова О.Н. Факторы, влияющие на деловую карьеру // Технологии техносферной безопасности. - 2008. - №3. - С. 4.
.Осипович Т.А., Алиева Н.Б. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере // Вестник Кыргызско-Российского славянского университета. - 2007. - Т. 7. - №5. - С. 79-82.
.Саакян А.К., Файбушевич И.Ф. Современные проблемы в управлении карьерой в организации // Социология и право. - 2011. - №3. - С. 24-30.
.Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2006. - №11. - С. 26-30.
.Сидоренко И.В. Управление активностью персонала предприятия // Проблемы современной экономики. - 2009. - №4. - С. 34-41.
Для успешного управления карьерой в организации необходимо, чтобы в коллективе присутствовали люди с разной степенью выраженности стремления к реализации своих карьерных возможностей. Лучше всего, если основная масса в организации будет людьми со средним стремлением к карьере. Группы людей со слабым стремлением и с сильным стремлением должны находиться в балансе друг с другом и не превышать группу людей второго типа – тогда организация будет прогрессивно и равномерно развиваться. Используя данный принцип при отборе персонала, можно изначально сформировать коллектив под конкретные стратегические цели развития компании на текущий период.
Управление деловой карьерой — мероприятия, проводимые кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.
Этим работникам свойственна высокая зависимость от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение от лишних действий, характерны уход от ответственности и отсутствие стремления быть руководителями.
Чаще главным интересом у этой категории работников является осуществление совместной работы без большого интереса к самой задаче; Их может интересовать не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы.
У таких работников сложилась адекватная оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность к организации, стремление к достижению коллективного успеха в деятельности. В установках присутствует стремление к достижению цели и успеха.
Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализации в данной организации и в соответствии со своими личными способностями. Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством, так как они представляют определенную ценность для таких людей, которые часто оказываются неформальными лидерами.
Повышенное желание добиться определенного карьерного статуса, авантюризм. Преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа и уважения. Им чаще всего свойственен «нездоровый карьеризм».
Подобные сотрудники любят быть в центре внимания, могут «шагать по головам». Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды. У них сильная зависимость от результата, повышенное желание власти, самоуверенность, агрессивность.
Можно выделить несколько типов людей по их самопрезентации результатов работы. К первому типу относятся люди, которые хорошо выполняют свою работу и ждут, когда другие это заметят. Они часто жалуются, что другим людям (которые, возможно, делают свою работу не так хорошо, как они сами) удается добиться большего.
Ко второму типу относятся работники, стремящиеся преувеличить свои достижения. У таких людей выработалась привычка к позитивной самопрезентации даже при небрежном отношении к своей работе.
Пример : в одном банке молодая сотрудница всегда бойко рапортует о выполненных распоряжениях. Однако на практике выполняет поручения не полностью и с ошибками.
Традиционно трудовая карьера понимается как фактическая последовательность занимаемых работником ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе). «Трудовая карьера» является понятием более высокого порядка по сравнению с такими понятиями, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и т.п.
Традиционное понимание карьеры характерно для большинства отечественных исследователей (табл. 11.6).
Подходы к определению трудовой карьеры
Таблица 11.6
| Карьера - это: | Аятор, источник |
| индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест | Маслов Ε.Θ. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеме- това. - M.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998 |
| индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека | Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на/Д., Феникс, 1997 |
| индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека | Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М: ИНФРА-М, 2001 |
| результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом | Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина (www.hrm.ru) |
| активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни | Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. -1998 г., №3 |
| с одной стороны, процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице, с другой стороны - процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. | Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - M.: Дело, 2000 |
| успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности | Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Экономика труда и социальнотрудовые отношения / Под РЄД. Колосовой Р.П., Меликьяна Г.Г. МГУ, 1996 |
Традиционное понимание трудовой карьеры соответствовало стабильной ситуации на рынке и стабильной структуре организации. Специфика внутреннего рынка труда организации, связанного с последовательным карьерным ростом своих сотрудников, предполагала использование бизнес-стратегии «Сторонник, защитник, приверженец» и создание «клубной» трудовой атмосферы .
Современная концепция карьеры. В современных условиях представление о карьере меняется. Это связано и с нестабильной ситуацией на внешнем (товарном) рынке, и с существенными изменениями на внутреннем рынке труда: работодатель уже не может гарантировать своим работникам полную, постоянную, стабильную занятость и продвижение по карьерной лестнице. Об изменении традиционного воззрения на карьеру как на последовательное продвижение сотрудника на более высокие посты и позиции в организации говорит Р.М. Кантер : современные работники могут выбирать ту или иную специальность и профессиональную деятельность как в рамках той или иной организации, так и за ее пределами, улучшая свои карьерные возможности путем постоянного совершенствования своих профессиональных знаний и навыков на внутреннем и внешнем рынках труда.
С. Орнстейн и Л.А. Изабелла отмечают, что представления, которые обычно связываются с понятием карьеры, развиваются в аспекте учета интересов не столько организации, сколько субъективного понимания своего карьерного роста сотрудниками компании .
Д.Э. Супер отмечал большую степень зависимости развивающейся природы карьеры от самооценки («Я-концепции») сотрудников, от представления о самих себе и своих способностях, которые являются первым фактором, определяющим профессиональное поведение .
Наиболее ярко современная концепция карьеры представлена в работе Роберта X. Уотермана-младшего, Джудит А. Уотерман и Бетси А. Коллард . Авторами предложено понятие «адаптивная карьера». При этом под рабочей силой с адаптивной карьерой они понимают группу работников, не просто связывающих свой успех с успехом своей компании, но и приверженных идее постоянного обучения, чтобы не отстать от темпа перемен, берущих на себя ответственность распоряжаться собственной карьерой. Эго означает, что работник должен быть в курсе рыночных тенденций и понимать, какие умения и трудовое поведение потребуются его компании в будущем, быть осведомленным о своих навыках и умениях, о своих сильных и слабых сторонах, иметь план улучшения качества своего труда и долговременной способности найти работу. Это означает также желание и способность быстро и гибко реагировать на меняющиеся нужды бизнеса, готовность менять компанию, если взаимовыгодные отношения больше продолжаться не могут.
Рабочая сила, которая постоянно замеряет уровень своих навыков и умений и совершенствует их, не просто отвечает темпу перемен, но и ускоряет его. Тем самым она повышает как конкурентоспособность компании, так и свою собственную (см. вставку 11.3).
Вставка 11.3
Пример адаптивной карьеры Фрэнка Арагоны иэ компании
Фрэнк был незаменимым работником высокого уровня в отделе обслуживания клиентов завода по производству кабелей отопительной системы. После восьми лет в одной и той же функциональной области одного и того же завода Арагона перестал чувствовать радость жизни. Он научился всему, чему только мог, и, как думал, поднялся так высоко наверх, как только было возможно в Raychem. Казалось, ему оставалось выбирать между уходом и застоем.
Тогда Арагона начал посещать специальные семинары, проходившие во время обеденного перерыва в новом Центре карьеры компании. Используя библиотеку центра и занимаясь самооценкой вместе с консультантом по карьере, он удовлетворил давно ощущавшуюся потребность в чем-то новом и отличающемся от прежнего. Он также осознал еще кое-что: некоторые иэ интересовавших его вариантов продолжения карьеры, например стать историком - были в его ситуации откровенно нереалистичными. «Этот центр дал мне возможность взглянуть на реальность и увидеть перспективу», - объясняет он.
Вооружившись новыми знаниями, Арагона заинтересовался рассказом одного из сотрудников о наличии должности в отделе международных продаж. Арагона прошел интервью и получил эту работу. Он также получил повышение по службе, и его заработки вырос - ли. В результате оба - и Арагона, и Raychem - оказались в выигрыше.
Источник: IVaferman R., Waterman J., CoHard В. Toward а Career-ResHent Workforce Ц Harvard Business Review 72(4) (pp. 87- 95).
Обобщая изложенное, можно выделить отличительные особенности современной концепции карьеры (табл. 11.7):
Таблица 11.7
Особенности развития карьеры в современных условиях
| Раньше | Теперь |
| Полная долгосрочная занятость | Временные контракты, предполагающие неполную занятость |
| Гарантированная занятость | Необеспеченность занятостью |
| Узкая колея карьерного роста | Повторяющиеся изменения в карьере |
| Одна профессия на всю жизнь | Несколько сфер деятельности |
| Одна компания на всю жизнь | Несколько компаний или самостоятельная деятельность |
| Регулярные продвижения | Поддержка постоянной способности обеспечить себе занятость |
| Многоуровневая организационная иерархия | Пирамида с нечетко выраженными слоями |
| Предсказуемые трудовые перемещения | Непредсказуемость трудовых перемещений |
| Внутренний рынок труда | Внешний рынок труда |
| Карьерным ростом сотрудника управляет компания | Сотрудники сами управляют своей карьерой |
| Организация способствует развитию людей | Развитие - дело самих сотрудников |
| Карьера национальная, в одном государстве | Карьера интернациональная |
Источник: Хэрриот П. Карьера. В кн.: Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - С. 659.
Факторы, влияющие на успешное развитие карьеры. Данные факторы делятся на личностные, внутрифирменные и внешние (макро-) факторы.
Рассмотрим их детальнее.
Личностные факторы. К их числу относятся, во-первых, личностные качества человека. Э.Х. Шейн определил восемь личностных качеств, влияющих на трудовую карьеру:
Техническая / функциональная компетентность;
Управленческая компетентность, способности;
Надежность и непоколебимость;
Творческие способности;
Автономность и независимость;
Готовность делать одолжения/ преданность;
Самоотдача;
Интеграция с образом жизни компании.
В зарубежных исследованиях выявилась тенденция, в рамках которой наиболее значимым личностным фактором, влияющим на развитие карьеры сотрудников, становятся способности. К примеру, П. Спэреу рассматривает способности на трех уровнях :
1- й - поведенческие способности, или «поведенческий репертуар, с которым человек включается в трудовые, ролевые и организационные ситуации» («стиль поведения», «коммуникативные и трудовые навыки»);
2- й - управленческие способности, т.е. «знания, навыки и социальные установки»;
3- й - организаторские способности, которые могут рассматриваться как «ресурсы и возможности организации, связанные с решением коммерческих задач».
Существенное влияние на трудовую карьеру оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, возраст обусловливает биолого-психологические особенности организма, а с другой - опыт, образование, квалификацию). Также трудовая карьера в большой степени зависит и от начальных шагов работника в трудовой жизни - от профориентации, оценки образования, мотивации и т.п., а также от приобретенных в процессе трудовой деятельности знаний, навыков и т.д.
Во-вторых, к личностным факторам относится профессиональный тип личности человека, который во многом предопределяет выбор сферы деятельности. В научной литературе представлены различные типологии профессиональной личности, которые могут быть использованы в целях выбора карьеры. Рассмотрим наиболее популярные из них. Так, типология личностей Дж.Л. Голланда основана на том, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль шанс, и что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия его личности характеру трудовой деятельности.
Дж.Л. Голланд отмечает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов профессиональной личности, и выделяет следующие относительно устойчивые ее черты: реалистичность, склонность к исследованиям, мастерство, общительность, предприимчивость, конвенциональность (способность договариваться с другими, подчиняться решению группы). Каждому из данных типов соответствует определенный предпочтительный вид деятельности (табл. 11.8).
Типология личностей Дж.Л. Голланда
Таблица 11.8
| Тип личности | Предпочтительная деятельность |
| 1. Реалистический (машинист) | Предпочитает деятельность, связанную с манипулированием инструментами и механизмами |
| 2.Исследовательский (ученый - исследователь) | Ориентирован на поиск, предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным |
| 3. Артистический (декоратор) | Ориентирован на эмоциональные проявления, са- мопрезентацию, экспрессивный, нонконформист - ски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный |
| ^Социальный (школьный консультант) | Ориентирован на взаимодействие с людьми, любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую |
| 5. Предпринимательский (адвокат) | Предпочитает деятельность, позволяющую ему оказывать влияние на других людей для достижения своих целей |
| 6. Конвенциональный (бухгалтер) | Ориентирован на систематическое манипулирование данными, записями, информацией, репродуцирование материалов |
Адаптировано по - . Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, БЛ. Еремина.- M.: ЮНИТИ, 2000. - С. 282.
Дж.Л. Голланд считал, что один из типов всегда доминирует, но человек может использовать стратегии двух типов и более, и если доминирующая и следующая ориентации далеки друг от друга, то карьеру сделать сложнее .
По классификации Е.Л. Климова тип профессиональной личности определяется по основным предметам труда:
Тип П - «человек-природа», у него главный, ведущий элемент труда - растения, животные, микроорганизмы ит.д.;
Тип T - «человек-техника», у него главный, ведущий элемент труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии;
Тип Ч - «человек-человек», у него главный, ведущий элемент труда - люди, группы, коллективы, общности людей;
Тип 3 - «человек-знак», у него главный, ведущий элемент труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки;
Тип X - «человек-художник», у него главный, ведущий элемент труда - художественные образы, условия их построения. Внутрифирменные факторы, определяющие развитие карьеры.
К ним можно отнести организационную структуру компании, тип ее организационной культуры, а также ряд субъективных причин (дискриминационная политика, асимметрия информации и т.д.).
Организационная структура определяет параметры возможной траектории развития карьеры:
Высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
Длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
Показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
Показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
При этом конкретный путь карьеры будет представлять собой последовательность позиций деятельности, по которым предприятие продвигает своего работника.
Перспективы развития карьеры определяются также типом организационной культуры. Jl. Кроль выделяет три наиболее рас- пространенныхтипа оргкультуры - семейную, бюрократическую и демократическую - и рассматривает особенности развития карьеры в каждой из них.
Карьера в семейной организации. В коллективе складываются не просто дружественные, а приятельские отношения. Работники обсуждают личные проблемы, поддерживают общение вне работы, совместно отмечают праздники, проводят корпоративные вечеринки и т.п. Данный тип организации оказывает неоднозначное влияние на развитие карьеры. C одной стороны, подобные семейные отношения диктуют необходимость учета возраста, заслуг при должностном продвижении, делают практически невозможным назначение на более высокую должность новичка. C другой стороны, этот же тип отношений дает отличные возможности для профессионального роста, так как более опытные работники будут делиться опытом, навыками с новичками. Профессиональный рост, увеличение авторитета вполне возможны, но должностные продвижения ограничены.
Карьера в бюрократической организации. В организациях этого типа четко определены размеры вознаграждения, уровни подчинения, сферы ответственности и т.п. Продвижение идет «по шахматным клеточкам», т.е. в основном зависит от руководства, которое переставляет сотрудника, когда считает это необходимым. Это может быть как резкий скачок, если руководитель видит, что у работника высокий потенциал, так и планомерный переход на следующую ступень в зависимости от трудового стажа и результатов аттестации. Карьера в такой организации выстраивается руководством по заранее зафиксированным правилам, от желания сотрудника практически ничего не зависит. Он может только демонстрировать свои возможности и энтузиазм, а вот будет этот оценено или нет, зависит от руководства.
Карьера в демократической организации. Именно в организациях такого типа существуют лучшие возможности для построения карьеры, так как они ориентируются на максимальную реализацию человеческого капитала. Большое значение также имеет ориентация человека на карьеру, его готовность делать карьеру.
Исследователи выявили субъективные причины, которые не позволяют даже очень целеустремленному человеку успешно реализовать свою карьеру на фирме :
Различия в ожиданиях фирмы и индивида - если при поступлении на работу фирма и кандидат подразумевали разные цели (и если они не были согласованы в процессе адаптации), достижению которых должна была способствовать работа индивида, то скорее работник уйдете этой фирмы;
Субъективное искажение собственной квалификации или требований фирмы при принятии на работу - если при поступлении на работу фирма или кандидат сознательно исказили предоставляемую информацию, то это становится источником будущих конфликтных ситуаций, которые будут препятствовать в будущем карьере сотрудника;
Дискриминация на работе - в России особенно часто работодатель проводит дискриминацию по возрасту или половому признаку (что запрещено на Западе). Естественно, такая политика фирмы негативно отразится на карьере работника;
Неадекватная кадровая политика на фирме - фирма может не уделять достаточного внимания вопросам профессионального роста, продвижения по службе и карьеры своих сотрудников. Такая фирма не проводит правильных систем подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации. Естественно, ориентированные на карьеру сотрудники начнут уходить с фирмы;
Недостаток информации о фирме и о работе - в тех случаях, когда у кандидата изначально отсутствовала необходимая информация относительно будущей работы или если она не отражала весь комплекс обязанностей и требований, то это порождает расхождения между ожиданиями и вознаграждениями с каждой стороны. Неправильные выводы делают обе стороны уже во время процесса найма. Скорее всего, впоследствии у сотрудника возникнут сложности с продвижением по службе.
Внешние факторы. К внешним факторам относятся общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т.д.); престижность развития карьеры и пр.; правительственные требования, предписания, законы; конъюнктура рынка труда и рынка образовательных услуг, экономические условия и т.д. Так, зарубежным исследователям удалось установить интересную закономерность: подвижность сотрудников внутри или между организациями высока в период экономического процветания, а во время экономического спада этот феномен отмечается значительно реже .
Иногда решающую роль в развитии карьеры может сыграть случай, удача и т.д.
